Een poosje geleden heb ik in opdracht van Adecco Nederland het white paper "Hoogopgeleiden en flexibel werken in het nieuwe decennium" geschreven. Eind maart begon Adecco met de verspreiding en werd een persbericht uitgegeven. Naar aanleiding daarvan werd ik geinterviewd door Basti Baroncini van P&O Actueel. Dat resulteerde in een artikel op penoactueel.nl, getiteld "Werkgevers die arbeid niet koppelen aan Maslow5-criteria missen de boot". Binnen een paar dagen was het artikel het meest gelezen artikel op de site van P&O Actueel en vond er een uiterst geanimeerde discussie plaats, met zeer diverse meningen: instemming, twijfel, scepsis. Daarom besloot ik dat ik op mijn beurt moest reageren. Ook die reactie vind je onder het artikel, maar ook - voor het gemak - hieronder.

Het mooiste wat je als werkgever / leidinggevende kan overkomen, is gemotiveerde mensen (werk(onder)nemers, maar ook klanten, partners, leveranciers, financiers en overige stakeholders). Waarom? Omdat die mensen energiek, creatief, sterk, productief, flexibel, innovatief, collegiaal, stimulerend, betrokken enzovoorts enzovoorts zijn. Motivatie is dus superbelangrijk!

Je kunt die motivatie passief 'afwachten' of verlangen, maar het is veel beter om die te activeren. De vraag is dan natuurlijk hoe je dat voor elkaar krijgt, hoe je 'je' mensen kunt raken en 'ontsteken', energizen. Sommige werkgevers / leidinggevenden hebben dat gewoon in zich, alle anderen kunnen terugvallen op een heel scala aan motivatie-, waarden-, emotie- en mentaliteitstheorieën. Maslow's benadering is wat mij betreft een elegante, die ook nog eens erg bekend is en grote delen van andere theorieën 'afdekt'.

Of Maslow's benadering al dan niet wetenschappelijk is, is wat mij betreft geen uitgemaakte zaak. Of liever: ik vind haar wel wetenschappelijk, omdat zij, zeker via het 5e niveau, (impliciet) een hypothese over het tot nog toe lastig objectief vast te stellen mystieke deel van 'het leven' formuleert. 'Geen bewijs' is niet hetzelfde als 'niet wetenschappelijk'!

Allerlei filosofen en psychologen en andere grote denkers en wetenschappers hebben de afgelopen decennia, eeuwen en millennia beredeneerd of zelfs vastgesteld dat energieke, productieve mensen, mensen 'in flow', 'hele mensen' zijn. Mensen die - even héél kort geformuleerd - een besef van competentie, vrijheid, autonomie, ontdekking, groei en zingeving hebben; die zich één voelen met 'iets groters'; die onbevooroordeeld waarnemen; die vertrouwen op denk-, voel- en doe-kracht; die durven. Mensen die energiek, creatief, sterk, productief, flexibel, innovatief, collegiaal, stimulerend, betrokken enzovoorts enzovoorts zijn. Met Maslow 1 t/m 5 kom je heel aardig in de richting van die heelheid.

Alles waar Maslow 5 voor staat, past bij 'de mens', bij iedereen - maar nog niet iedereen is er aan toe en/of zich bewust van die mogelijkheden.
Mijn filosofie is nu dat je als werkgever / leidinggevende juist de moeite moet nemen om er voor te zorgen dat 'je' mensen de 'giant leap' maken naar een Maslow 5-ervaring. Want dan geven 'je' mensen je daar energie, creativiteit, kracht, productiviteit, flexibiliteit, innovativiteit collegialiteit, stimulans, betrokkenheid enzovoorts enzovoorts voor terug.

Dat vergt allereerst heel veel van die werkgever / leidinggevende. Je moet een redenering als de bovenstaande kennen, geloven en onderbrengen in je eigen denken en doen.

In de innovatie- en verandertrajecten die ik de afgelopen 10 jaren heb ontworpen en (be)geleid, waren dat mijn basis-uitgangspunten en startpunten (ben nu ook op dat front bezig met de voorbereidingen voor een boek).

Zelf heb ik heb 't in dit verband graag over de Mentaliteit Y. Het is 'het' verlangen (naar heelheid), 'de' houding, 'het' gedrag waarvoor niet slechts één generatie, maar iedere generatie warmloopt. Ik noem 't Mentaliteit Y omdat de Generatie Y er het meest expliciet in is.

Daarom nu over naar de jonge hoogopgeleide en de Generatie Y die zo in de belangstelling staat en waar zij/hij onderdeel van uit maakt. De Generatie Y heeft min of meer 'per ongeluk' altijd in omstandigheden geleefd waar de Maslow-niveaus 1 t/m 4 (vrij) goed werden bevredigd in het gezin, op school en elders. Dan 'loop' je vanzelf naar Maslow 5-uitdagingen. Maar als (jong-) volwassene en in de voor hen nieuwe wereld van werk weten de meeste Y-ers vervolgens niet hoe ze die uitdagingen moeten noemen, gestalte geven en aangaan.

Die immateriële bevrediging is heel veel moeilijker te vinden dan de materiële. Materiële (over)bevrediging kan zelfs leiden tot immaterieel onbehagen. De jonge hoogopgeleiden gedragen zich misschien dus wel zo verwend (of verveeld e.d.) omdat ze denken dat geluk materieel is of omdat ze (vaak onbewust) tegen het matglazen plafond van groter geluk aanlopen en niet weten waar de opening zit (of niet weten dat er ergens een opening zit waar ze door moeten). Veel werkgevers reageren dan op die symptomen en niet op die uitdaging.
Uit ervaring weet ik dat je geweldige jonge medewerkers 'krijgt' als je ze naar & door die opening helpt. Daar hebben ze jou voor nodig, en als je dat doet, als je ze echt raakt en ontsteekt, dan 'heb' je ze! Hun motivatie, en daarmee hun energie, creativiteit, kracht, productiviteit, flexibiliteit, innovativiteit, collegialiteit, stimulans, betrokkenheid enzovoorts enzovoorts.

Maar diezelfde ervaring heb ik ook met Generatie X-ers en Babyboomers.

Mijn stelling is dat een belangrijk verschil tussen de Y-ers enerzijds en de X-ers en B-ers anderzijds is dat die laatste groepen al heel snel in hun leven (in het gezin, op school, tijdens de dienstplicht, op het werk / weer in het gezin) altijd is geleerd dat je moet luisteren of in ieder geval niet openlijk moet 'tegenspreken', dat je moet denken en doen binnen grenzen en in beperkingen, en als je dat dan heel goed doet, word je beloond en kun je in welvaart, in materiële voorspoed dus, leven.

Maar dat is nog geen welzijn, immateriële voorspoed - het brengt je mogelijk wel in Maslow 4, maar niet verder naar Maslow 5. Je wordt niet heel. En daar ben je je misschien zelfs wel af en toe een beetje van bewust, misschien voel je soms wel licht of zelfs wat zwaarder onbehagen.

De Y-ers zijn minder 'ontleerd', ze denken en doen meer in mogelijkheden, en verlangen dus - eisen - 'het' volledige geluk. Y-ers, zeg ik vaak, zijn daarom als generatie misschien wel de volledigste (maar nog lang niet hele) mensen tot nu toe.
Y-ers zijn vrij expliciet in die volledige-geluk-eis, maar weten vervolgens zelf nauwelijks wat het is. Dat kan ook eigenlijk niet, daar zijn ze overwegend nog te onervaren voor (hoewel ze vaak wel expliciet zeggen dat ze in Maslow 5 zitten!). Ze weten dus niet hoe ze die eigen eis moeten honoreren en ervaren bovendien maar al te vaak dat anderen (werkgevers / leidinggevenden) 'het' hun ook niet 'geven', hun niet raken en ontsteken. (En dan zien wij verwend, verveeld, zelfverzekerd (om de onzekerheid te maskeren), niet-betrokken, ongeïnteresseerd, afgeleid gedrag.)

De filosofie, de psychologie en de geschiedenis van de mensheid leren ons ook dat dat ontdekken van en werken aan heelheid verdomd niet makkelijk is.

Maar als je verstandig bent, zie je hier als werkgever / leidinggevende een kansrijke uitdaging! Want het is prima mogelijk om Y-ers, nee: íedereen dat 'volledige geluk', die heelheid te bezorgen.

Mensen die, zoals in veel organisaties, 'best wel aardig' scoren op de Maslow-niveaus 1 t/m 3 maar niet echt - of echt niet (meer) - de ruimte krijgen in Maslow 4, laat staan Maslow 5, worden na verloop van tijd (nog) minder heel in plaats van 'heler' en zullen dan minder gaan functioneren, of zelfs gaan disfunctioneren. Ze worden juist minder energiek, creatief, sterk, productief, flexibel, innovatief, collegiaal, stimulerend, betrokken enzovoorts enzovoorts.
Veel werkgevers / leidinggevenden zien dat dan weer als aanleiding om die werknemers nog wat minder te faciliteren, betrekken en uit te dagen, of - goed bedoeld, maar beslist niet kansrijk - ze misschien een beetje te ontzien of te pamperen. Zo gaat 't dan via de self-fulfilling prophecy van kwaad tot erger.

Maslow 5 heeft dus niets te maken met leeftijd; alle volwassenen van alle generaties varen er wel bij.
Maslow 5 heeft ook niets te maken met opleidingsniveaus. Vaak - ook elders dan in de reacties op penoactueel.nl - wordt er gesuggereerd dat laagopgeleiden geen Maslow 5-behoeften hebben. Er zijn voorbeelden van projecten en organisaties die dat logenstraffen - logisch. Volgens mij geldt de afwezigheid hooguit hun bewustzijn van Maslow 5.
En zal een crisis het hoogpotige verlanglijstje van de Generatie Y neerwaarts bijstellen? Ja, waarschijnlijk wel, zoals ook het verloop en het ziekteverzuim in een laagconjunctuur afnemen. Maar verdwijnen die behoeften? Nee, en ze zullen weer direct naar boven komen zodra de economische veiligheid is teruggekeerd. Maar bovendien: is het te veel gevraagd om 'je' mensen op Maslow 5-niveau te blijven raken? Volgens mij is dat juist een heel handige en verstandige manier om sterker uit de crisis te komen!
Zijn er dan wellicht nog verschillen tussen de geslachten, tussen etnische groepen, of op grond van andere belangrijke segmentaties? Wel in 'operationele' zin natuurlijk, maar Maslow 5 is ook op basis van dergelijke segmentaties niet meer of minder van toepassing.

Mensen / Werk(onder)nemers zijn verantwoordelijk voor hun eigen geluk, hun eigen heelheid, zeker. Maar vlak de impact van het persoonlijke verleden en de omgeving niet uit. Daarom is mijn stelling altijd: die mensen zijn 49% verantwoordelijk voor hun geluk - en daarmee hun motivatie, en dus hun energie, creativiteit, kracht, productiviteit, flexibiliteit, innovativiteit, collegialiteit, stimulans, betrokkenheid enzovoorts enzovoorts - in jouw bedrijf. Maar de werkgever / leidinggevende 51%. Dus nét wat meer. En de werkgever / leidinggevende moet, bij afwezigheid van die motivatie, dan ook het initiatief nemen. Let's make happy!

Dus de bal ligt bij de werkgever / leidinggevende. Altijd. Dat moét je gewoon willen. Speel die bal!